Равная оплата за равный труд?

Написать на эту тему руки чесались у меня давно, и, не в последнюю очередь, потому, что затрагивает она меня лично. А, даже если бы и не затрагивала, в рыночной Российской Федерации этот вопрос окружен кучей новодельных мифов (которые, по большому счету — просто хорошо не забытые старые). Итак, попробуем разобраться, почему наемные работники, работающие в одной организации, имеющие сходную квалификацию и опыт работы, на одинаковых по функционалу позициях могут очень существенно отличаться в размере заработной платы, на 20% и более? Одновременно разберем несколько расхожих сказок, бытующих в этой области, от авторов: «ты просто завидуешь» и «не надо считать деньги в чужом кармане». Чтобы не делать голословных заявлений, данные будут приведены на основе моей профессии, опыта работа и личных наблюдений. Сразу оговорюсь, это актуально для офисной работы в Москве, в регионах (за исключением Санкт-Петербурга, Новосибирска, Тюмени, и еще пары региональных центров) зарплаты смело можно делить на 2-3.

Я работаю по специальности юристом; высшее образование одного из ведущих московских вузов, свободное знание английского языка, опыт работы по специальности более 10 лет. Так что логично начнем с нормативно-правовой базы. Ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) содержит запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, при этом ст. 22 ТК РФ установлена обязанность работодателя «обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности». Собственно, это — одно из краеугольных положений трудового законодательства, наравне с гарантией отпуска и 8-часовым рабочим днем. Те правовые ограничения от безудержной эксплуатации капиталом наемного труда, которые были кровью завоеваны поколениями рабочих; отголосок времени, когда нормальным считался 12-часовой рабочий день для взрослых мужчин, а за 10-часовой труд для детей и подростков надо было выходить на баррикады.

Со сменой правящего класса нашей страны на буржуазный, положения ТК РФ о равной оплате за равный труд, как и большинство норм, принятых в пользу и в интересах трудящихся, больше носит декларативный характер. Вместе с тем, оставаясь законодательно закрепленными, она дают, как минимум, основания для формально-юридического анализа указанного явления, а в более широком смысле — и для политэкономического.

Несмотря на законодательное закрепление, нормы ТК РФ как правило обходятся путем присвоения разных должностных наименований (главный юрисконсульт, ведущий юрисконсульт, специалист первой-второй категории и т. д.) для одинакового функционала. Либо путем зачисления работников, по факту работающих в одном проекте, в штат различных юридических лиц (как, например, на моей работе). Таким образом, формально соблюдается требование трудового права: мол, что тебе не нравится, у вас же штатные единицы разные? Вместе с тем, чисто юридический анализ не дает действительного понимания причины этого явления, в отличие от политэкономического.

Продукт производительного труда индивидуума (под ним можно понимать товар, оказанную услугу или выполненную работу) обладает двойственной природой, а именно — потребительной стоимостью и меновой (или просто стоимостью). При этом, не все продукты имеют меновую стоимость, т. к. могут производиться товаропроизводителем для себя и им же потребляться («И немедленно выпил!»), и не все, имеющие цену явления (например, совесть, честь, убеждения) являются товарами, однако вполне себе покупаются и продаются. Вместе с тем продукт, не имеющий потребительной стоимости, не может стать товаром, так как иначе он просто не будет востребован на рынке. Все стоимости производятся только и исключительно человеческим трудом, что установлено не Карлом Марксом, а задолго до него, основоположниками политической экономии — Адамом Смитом и Давидом Рикардо, а до них — еще античными философами. Основа современного капиталистического производства — это присвоение собственником средств производства (постоянного капитала), т. е. капиталистом, прибавочной стоимости, возникающей из разницы между той стоимостью, которую присоединяет к продукту труд наемного рабочего, и стоимостью самой рабочей силы, покупаемой капиталистом (переменный капитал). При этом часто возникает путаница в понятиях «труд» и «рабочая сила». Труд — это производительная целесообразная деятельность по преобразованию окружающего мира, «процесс... в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой» (К. Маркс). Труд не имеет стоимости (на чем, собственно, и споткнулась школа Рикардо), он сам создает ее. Рабочая сила же — это совокупность физических и интеллектуальных характеристик, которыми обладает человек для осуществления своей жизнедеятельности, она есть «первая производительная сила» (В. Ленин). Рабочая сила, соединившись с орудиями производства, присоединяет к уже существующей в предмете труда стоимости новую стоимость. При капиталистической общественно-экономической формации рабочая сила — специфический товар, собственником которого является юридически свободный наемный рабочий, обменивающий ее на денежный эквивалент жизненных средств, получаемых от капиталиста. В большинстве современных видов деятельности рабочая сила не имеет потребительной стоимости для самого наемного работника, так как он экспроприирован от средств производства, зато она имеет потребительную стоимость для работодателя. При этом, труд, создающий новые стоимости, должен быть общественно полезным, т. е. приносить прибыль при средних общественно необходимых затратах.

Общая формула капиталистического производства выражается следующим образом:

Д (деньги) — Т (товар) — Д’ (Д+∆Д).

Капиталист должен авансировать имеющиеся деньги в постоянный капитал (предмет труда и орудия труда, т. е. средства производства) и переменный капитал (рабочую силу), купить их по их стоимостям, присоединить «мертвый труд», содержащийся в сырье, посредством живого труда рабочего к новому товару, и, в конечном итоге, на выходе, после продажи нового товара, получить денег больше, чем на входе. Эта поистине алхимическая реакция (до Маркса политэкономия тоже оперировала термином «прибавочная стоимость», однако стеснялась открыть ее источник), возможна за счет того, что труд рабочего производит больше стоимостей, чем стоит его рабочая сила. При всем при этом описанные явления — общественные процессы, они не существуют вне человеческого общества (как, например, существуют и протекают физические и химические процессы). «Между тем товарная форма и то отношение стоимостей продуктов труда, в котором она выражается, не имеют решительно ничего общего с физической природой вещей и вытекающими из нее отношениями вещей. Это — лишь определенное общественное отношение самих людей, которое принимает в их глазах фантастическую форму отношения между вещами. Чтобы найти аналогию этому, нам пришлось бы забраться в туманные области религиозного мира. Здесь продукты человеческого мозга представляются самостоятельными существами, одаренными собственной жизнью, стоящими в определенных отношениях с людьми и друг с другом. То же самое происходит в мире товаров с продуктами человеческих рук» (К. Маркс).

Обширная офисная надстройка над производством товаров и услуг в историческом смысле появилась совсем недавно, чуть более 150 лет назад, в зависимости от степени охваченности конкретной страны капиталистическими отношениями. Собственно офисные работники в настоящее время существуют в двух ипостасях (для которых я использую юридический жаргон) — т. н. «инхаус», и сотрудники специализированной фирмы. Инхаус — это любой «не профильный» специалист на предприятии, например, юрист, бухгалтер, маркетолог, системный администратор и пр., должность которого включена в штат, например, нефтегазовой или добывающей компании. Вместе с тем работники всех тех же специальностей могут существовать в, так сказать, профильной форме, т. е. являться наемными работниками в компании, которая оказывает исключительно юридические, бухгалтерско-аудиторские, маркетологические или иные услуги. Необходимо подчеркнуть, что все эти специальности существуют не сами по себе, а, в конечном счете, завязаны на конкретное производство товаров или услуг, для собственника которого производимый ими специфический продукт (как правило, в виде услуг) имеет потребительную стоимость, либо непосредственно на индивидуального потребителя. Что характерно, в указанных сферах этот специфический продукт может быть также произведен и представителями мелкой буржуазии — адвокатами, нотариусами, программистами, отдельными экспертами и прочими, оказывающими услуги самостоятельно, на свой страх и риск.

 

Везде, где есть наемный труд — есть и прибавочная стоимость

 

В современном левом дискурсе популярен вопрос, производит ли труд офисных работников — различных менеджеров, экономистов, юристов, бухгалтеров, программистов, маркетологов, дизайнеров и прочих — прибавочную стоимость. Полагаю, что на это можно ответить утвердительно, так как их труд обладает потребительной стоимостью для нанимателя, и, в соединении со средствами производства, приносит работодателю прибавочную стоимость. Иными словами, везде, где есть наемный труд — есть и прибавочная стоимость. Другое дело, что она выражается в производимом продукте (товаре или услуге) не напрямую, а в виде дополнительных необходимых расходов. Аналогию можно представить, если вспомнить, что Маркс пишет в первой книге Капитала про вспомогательные средства производства: например, помещение для фабрики, отопление для обогрева рабочих, и т. д. Так, например, кочегар, обслуживающий паровую машину на прядильной фабрике XIX века, сам не является производительным рабочим в именно прядильном производстве, т. к. не участвует в работе на станках, однако созданная его трудом стоимость также присоединена к стоимости производимого фабрикой товара.

Возвращаясь непосредственно к вопросу оплаты труда, если послушать тех из знакомых, кто, как говорится, хорошо устроился (наверняка у вас есть такие), будь это топ-менеджер, мелкий буржуа, или еще кто, то почти в любом разговоре, который он заведет, хоть раз (на самом деле — гораздо чаще) да и промелькнет, что он хорошо живет потому, что «много работает». Причем звучит это почти как оправдание, как будто сформировавшееся еще в детстве сверх-я таким образом прорывается наружу. Полно «упакованных» молодых людей и девушек на непыльных местечках в госкомпаниях и бизнесе, которых на эти места пристроили родители, родственники или друзья родственников, и которые, безусловно, ради этого «пахали» (то же касается и содержанок всяких важных людей, которые, несомненно, тоже под ними пахали). То есть понимание того, что стоимости все-таки создаются трудом, все же нет-нет, да и пробивается сквозь лоск успешности и расправленные плечи атлантов.

Так вот, в 2014 году мне удалось устроиться на работу в компанию среднего бизнеса, занимающуюся поставками в нефтегазовую сферу. Сразу оговорюсь, размеры зарплат я буду указывать с точки зрения оклада, т. е. сумма, получаемая на руки, будет меньше на размер НДФЛ 13%. В связи с тем, что в течение полугода найти работу на оклад в 100 тыс. не удавалось, пришлось снизить так называемые зарплатные ожидания до размера в 85 тыс. На момент поступления на работу за плечами у меня имелся стаж по специальности около 8 лет и свободное владение английским языком. В моем отделе работали двое девушек юристов с окладами 90 тыс. и 110 тыс. соответственно, и начальник юротдела с окладом 181 тыс. В 2015 году девушка с окладом в 90 тыс. уволилась, и на ее место взяли молодого человека, но уже с окладом 95 тыс. В 2017 году этого молодого человека сократили, и повысили мне оклад на 10 тыс., до размера 95 тыс., а когда ушла последняя девушка из старого состава, то на ее место, в 2018 году, взяли сотрудника уже с окладом 115 тыс.

При этом, после увольнения в 2015 году первой девушки, часть ее работы досталась мне, а на переходный период, до того, как взяли нового человека и он успел освоиться со своими обязанностями, нагрузка на меня возросла в 1,5-2 раза. Но, на мое удивление, оклад ему сразу положили на 10 тыс. больше, так что, когда я об этом узнала, то удивление довольно быстро перешло в возмущение, При попытке обсудить этот вопрос с коллегами, последние обычно отвечали мне в ключе: «Ты, наверное, просто начальнику не нравишься!». Вместе с тем, проработав несколько лет в отделе, работник, как правило, может понять объем и сложность работы своих коллег. Так вот, функционал, нагрузка, квалификация, опыт работы и образование у всех нас, как новых, так и старых работников, был примерно одинаковыми (у меня даже преимущество в знании иностранного языка). Вместе с тем, каждый последующий человек приходил на более высокий оклад, при этом мне заработную плату не выравнивали. Начальник отвечал примерно следующее: ты же и так все понимаешь, ну а если не нравится — увольняйся! То есть я раз за разом сталкивалась с ситуацией, когда труд, в целом, равной ценности, оплачивался по-разному, неизменно с преимуществом в пользу тех, кто устроился позже.

Когда я рассказывала о ситуации остальным своим знакомым, они, как правило, делали предположение, что я плохо или мало работаю, или что работодатель «неправильный» (прямо как капитализм в России!). Однако, вновь нанимаемый человек еще никак себя не проявил, и на основании одних лишь впечатлений от собеседования невозможно сказать, будет ли он работать как минимум так же хорошо, как действующий сотрудник. Опять же, благодаря различным подработкам, большему напряжению сил и сверхурочной работы мне в определенные месяцы удавалось заработать столько же, сколько и моей коллеге с ее окладом в 110 тыс., которая за эти деньги просто выполняла свою повседневную работу. То есть, чтобы получить эквивалентную сумму в месяц, я вынуждена была работать больше своих коллег. Получается, что разница в оплате труда на одинаковых должностях не характеризуется качеством и количеством затраченного труда, а чем-то другим. Чем же?

 

 

Заработная плата — это исторически сложившаяся для конкретного общества стоимость жизненных средств наемного работника, стоимость воспроизводства его рабочей силы. Средняя стоимость воспроизводства рабочей силы состоит из суммы жизненных средств не только самого рабочего, но и членов его семьи, которые, так сказать, в старости призваны заменить родителей «у станка». Применяя это общее положение к конкретному рабочему, можно выразить, что стоимость воспроизводства рабочей силы юриста с хорошей квалификацией и солидным опытом работы складывается из: стоимости продуктов питания, бытовых услуг и прочего, необходимого для того, чтобы прожить месяц, стоимости аренды квартиры/ипотечных взносов, плюс определенная надбавка — за стоимость обучения (выпускники ведущих московских вузов получают больше) и за «престиж» работы. Начальник же юридического отдела получает дополнительную надбавку не столько за то, что он опытнее или его квалификация выше, сколько за то, что выполняет функции надсмотрщика, принуждает подчиненных к труду (кто только не замечал, как офисные холопы расслабляются, стоит начальству уйти в отпуск!), и, в конечном счете, проводит интересы хозяина бизнеса.

Естественно, на первый план выходит противоречие интересов работодателя (капиталиста) и наемного работника: первый хочет выжать из него как можно больше труда, заплатив самый минимум; второй — затратить труда как можно меньше и получить за это максимально возможную заработную плату. Этот антагонизм отсутствовал в советском обществе: рабочий в качестве зарплаты получал только часть жизненных средств, их значительная (если не большая часть) распределялась вне товарного оборота, не по труду, а по потребностям. Соответственно, у руководства социалистического предприятия не было объективных причин (кроме, естественно, «залетов», выпуска бракованной продукции и т. п.) срезать рабочему заработную плату, штрафовать, ущемлять его. Часть общественных благ в виде фонда заработной платы не принадлежали ни директору предприятия, ни непосредственному начальнику работника. Иное дело — при капиталистической ОЭФ: хотя начальнику не принадлежит фонд оплаты труда (ФОТ), однако, он обязан проводить интересы хозяина: чем меньше заплатят наемному работнику, тем хозяину выгоднее, тем дешевле ему обошелся переменный капитал на каждого конкретного работника. И, хотя деньги и не его, начальник, как правило, боится вызвать неудовольствие владельца бизнеса, прося о повышении, выравнивании заработной платы между своими подчиненными, так как уже к нему, в свою очередь, может возникнуть вопрос о неумении держать свое стадо в стойле. Да начальнику это и не нужно.

Не стоит забывать, что есть и старый добрый принцип «разделяй и властвуй»: между работниками, выполняющими одинаковый труд, путем ощутимой разницы в зарплате внедряется конкуренция, ликвидируется материальная основа для возможного их объединения против начальства (объединение офисных работников — вообще тяжелое дело, они страшно разобщены и рвут один другого). Тот, кто получает больше, почти всегда будет саботировать попытки для объединения, так как банально боится потерять то, что имеет. Помимо разницы в оплате труда, существует целая система негласных привилегий, поощрение которыми, наоборот, должно казаться остальным работникам незаслуженным (возможность опаздывать, отпрашиваться по личным делам и т. п.). Один бывший коллега рассказывал, как его отец, будучи капитаном на корабле, специально выделял какого-нибудь одного человека из команды, давал ему различные поблажки, премировал — и все для того, чтобы команда ненавидела не капитана, а того самого матроса. Причем привилегии последнего должны быть именно что незаслуженными, и это должно сразу бросаться в глаза.

Поскольку в моем примере рабочая сила приобретена капиталистом по стоимости, существовавшей на рынке труда 2014 года, то господин работодатель не видит смысла пересматривать условия заключенного контракта. Логичный вопрос: а зачем ему это нужно? Да, самому работнику кажется несправедливым, что он, работая в организации уже много лет и выполняя аналогичную работу, получает меньше новичка, которому еще нужно вникать в курс дела. Но ведь мало ли что ему там кажется? Дело в том, что новый работник продал свою рабочую силу уже по стоимости 2018 для указанной категории специалистов, а она, как это ни странно, все же выросла с 2014 года (хотя далеко не в той пропорции, в которой выросла стоимость жизненных средств вообще). С точки зрения работодателя (и его представителя — начальника) условия найма одного работника никоим образом не касаются другого, вот почему во всех компаниях, где я работала, самым строгим секретом всегда являлся размер заработной платы. Некоторые могут сказать, что, видя такую несправедливость, старый работник начнет искать новую работу и, в конце-концов, уволится; компании придется искать нового, еще не проверенного человека и, опять же, платить ему больше. Но тут есть два момента: первый — искать новую работу указанный работник может месяцами, если не годами (так как хочет перейти на более выгодные условия), и все это время он будет выполнять свои должностные обязанности по старой цене; второй — это элемент долгосрочной стратегии со стороны хозяина бизнеса: он ни в коем случае не должен прогибаться под холопов, поскольку остальные это увидят и начнут, уже в свою очередь, качать права. А это недопустимо, ради такого можно пойти даже на временные убытки.

В ряде дискуссий я не раз сталкивалась с вопросом, существует ли прибавочная стоимость, производимая работой юриста? На самом деле, это очень интересный вопрос, и разбирать я его буду отдельно и подробно, но, напишу пока в качестве гипотезы: да, она существует, так как прибавочная стоимость существует везде, где есть наемный труд, где работник продает не продукт своего труда, а свою рабочую силу. Дело в том, что растущие нужды капитала, с одной стороны, усложнение его структуры, а с другой — его охват всех тех сфер производства, где раньше еще оставалось место для индивидуальной, мелкобуржуазной деятельности, сократились. Те профессии, которые еще сто лет назад считались нишей для квалифицированных, «самозанятых» специалистов, работающих на себя, например, врач или юрист, давно уже включены в цепочку наемного труда. В связи с этим профессия юриста давно уже, скорее как правило, чем исключение, стала профессией наемного работника, к оплате труда которого применяются все положения политэкономии о купле-продаже рабочей силы.